Đó là chìa khóa để DN phát triển bền vững
000 lao động, ông Nguyễn Xuân Dương, Ủy viên BCH Hiệp hội Dệt may, TGĐ Công ty May Hưng Yên đã Chia sẻ 2 vấn đề về quản trị nguồn nhân công ngành Dệt May Việt Nam. Com. Bà Vân Anh cho rằng, đào tạo và phát triển phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự; phải có quy trình chặt chẽ; phải đo lường được hiệu quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến.
Vậy, vai trò trong tái cấu trúc DN thì vai trò của Phòng quản trị nhân sự trình diễn. Thực tiễn vừa qua, ngành dệt may Việt Nam tăng trưởng đẵn là nhờ hàng loạt các DN may nước ngoài đầu tư vào Việt Nam mở rộng, tăng thêm năng lực sinh sản, còn vấn đề tăng năng suất lao động hoặc cải thiện giá trị gia tăng của sản phảm thì mới chỉ xuất hiện ở một số DN đã biết “đi tát, đón đầu”.
Ông Dương cho biết, người cần lao đi làm, vấn đề đầu tiên họ quan tâm là: họ được trả bao nhiêu lương? Mức lương đó có bảo đảm cho cuộc sống của họ trước mắt không? Và ngày mai lương hướng sẽ như thế nào? Vậy câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để trả lương cho người cần lao đủ sống trong tuổi đầu và có tích lũy phát triển cho ngày mai lâu dài của họ? Làm thế nào để người cần lao yên tâm xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiêp? “Nếu DN giải quyết được những vấn đề này thì DN phát triển; còn nếu không giải quyết được những vấn đề này thì không nên thành lập DN”, ông Dương khẳng định.
Còn lại hồ hết là do các DN tự đào tạo hoặc các trọng tâm dậy nghề địa phương đào tạo đảm nhiêm khâu đào tạo sơ cấp. Theo đó, tái cấu trúc cần lao phải gắn liền với tổ chức lại sản xuất, cải tiến và đổi mới công nghệ; phải đạt đích nâng cao hiệu quả sử dụng cần lao, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập, đời sống của người cần lao. /. Chính công tác đào tạo này là nguồn chính để xây dựng hàng ngũ kế cận.
Theo ông Thành, các trường hợp được coi là tái cấu trúc DN theo pháp luật lao động gồm: DN đổi thay cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều lao động; vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động sinh sản, kinh doanh của DN; và hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền dùng tài sản DN.
Đó là: đào tạo, bổ dưỡng nguồn nhân lực và quan hoài đời sống người lao động. Một số chính sách hỗ trợ người cần lao trong quá trình tái cấu trúc như: hỗ trợ học nghề; tương trợ về nghỉ hưu và nghỉ hưu trước tuổi; tương trợ cho thôi việc để tìm việc làm mới… Cần tụ tập tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự san sớt về xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong DN - các vấn đề khi thực thi, bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc Navigos Search cho rằng, điểm mạnh về nguồn nhân công Việt Nam gồm: Dân số trẻ, phần đông ở độ tuổi cần lao; ham học hỏi; khả năng tiếp thụ nhanh và có chí tiến thủ.
Tuyển dụng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, giống đầu vào trong quy trình sản xuất, phải có quy trình tuyển dụng chặt và những ai dự vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo. Ảnh minh họa. Nội dung của phương án tái cấu trúc lại lao động: Cần xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề đối với từng vị trí, chức danh công việc; xác định số lượng, chất lượng lao động cần dùng để đáp ứng đề nghị nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh; và số cần lao không có nhu cầu sử dụng, chia ra: cần lao nghỉ hưởng lương hưu theo chế độ; lao động thôi việc, chấm dứt hợp đồng cần lao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân công Với nhân cách là người lãnh đạo một DN may với 10 công ty thành viên và trên 11. Phòng Quản trị Nhân sự phải là đối tác chiến lược của các phòng ban khác trong DN. Theo đó, những DN nào thực sự chú tâm vào việc quản trị DN thì họ sẽ chiến thắng. Về hệ thống lương thưởng, với khuynh hướng hiện giờ, các DN hoàn toàn có thể coi xét lại cách trả lương, thưởng của các lao động trong công ty.
Đi sâu vào tìm hiểu nhóm DN phát triển tốt trong thời gia qua và hiện được biết, nhóm DN có khả năng cạnh tranh và hội nhập tốt đều là những DN có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tốt. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch nhân sự thường bị động và “đi sau”. Theo ông Dương, nhóm nhân lực quản lý trung, cao cấp trong ngành may Việt Nam trong thời đoạn vừa qua là chắp vá, thiếu tính kế thừa và chuyên nghiệp.
Theo đó, quy trình quản trị nhân sự gồm: Lâp kế hoạch, xây dựng Thương hiệu tuyển dụng, tuyển dụng, Đào tạo và Phát triểnQuản lí, phát triển hiệu quả cần lao, hàng ngũ kề cận, hệ thống lương thưởng và chế độ đào thải.
Nhưng số lao động được đào tạo từ hệ trung cấp nghề, cao đẳng đến đại học không vượt quá 15%. Nguồn: internet Nhiều quan điểm đã được các nhà quản lý, chuyên gia cũng như thương buôn đưa ra để quản trị nhân sự ở các DN đạt được hiệu quả tốt nhất trong Hội thảo “Vai trò của quản trị nhân công trong tái cấu trúc DN” do báo Diễn đàn DN phối hợp với nhà băng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) tổ chức sáng ngày 21/8.
Theo kinhtevadubao. Họ có thể trả từ lương nhất mực sang hiệu quả công việc. Hội thảo nhằm tạo diễn đàn để DN được tiếp cận những kinh nghiệm trong quản trị nhân sự, phát huy sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, tạo sức mạnh tổng hợp cho DN, sáng tạo cùng DN những giải pháp trong quá trình tái cấu trúc để thích nghi và phát triển trong điều kiện hiện nay.
Lương lậu là một nhân tố quyết định đến vấn đề quản trị nguồn nhân công. Họ có chiến lược đào tạo bồi bổ, phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đúng hướng; Xác định đúng chương trình mục tiêu đào tạo nguồn nhân công cho từng tuổi phát triển của thị trường và DN.
Tuy nhiên, khâu tuyển dụng vẫn còn nhiều tồn tại ở rất nhiều DN như các ông chủ DN không có thời gian cho tuyển dụng mà giao phó công việc này cho nhân viên tuyển dụng nhưng những vị trí chủ chốt mang tính quyết định thì ông chủ DN thắt phải tham dự; không có quy trình tuyển dụng; không biết mình muốn gì, cần gì.
Cụ thể, kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của DN: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Ngoài ra, một vấn đề quan yếu không kém là phải quan tâm và đáp ứng nhu cầu cuộc sống của người lao động.
Ông Dương cho biết thêm, trong hơn 10 năm qua, đã có trên 50% DN dệt may có sự tăng trưởng cả về lượng và chất; còn lại không ít DN vẫn dậm chân tại chỗ, thậm chí đã có hàng ngàn DN dệt may đã bị giải tán hoặc phá sản.
Tuy nhiên, nguồn lao động Việt Nam lại có những điểm yếu là thiếu kinh nghiệm, kỹ năng làm việc; thiếu nguồn lao động chất lượng cao, ngoại ngữ yếu, thiếu thợ lành nghề và độ chuyên nghiệp chưa cao.
Vn. Đây là những điểm mạnh trổi theo đánh giá của các DN. # Như thế nào? Bà Vân Anh cho rằng, đã đến lúc việc trước nhất là tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự.
Nguồn cần lao tham gia làm việc trong ngành Dệt may là rất lớn. Kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn và giá trị cốt lõi của DN. Những người tham gia tuyển dụng không được đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá. Tái cấu trúc lao động phải gắn liền với tổ chức lại sản xuất san sớt về chính sách lao động trong tái cấu trúc DN, ông Lê Xuân Thành, Phó Vụ trưởng Vụ lao động lương, Bộ cần lao, Thương binh và tầng lớp cho rằng, trong tái cấu trúc nền kinh tế hiện giờ phải chú trọng tái cấu trúc nguồn nhân lực.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét